Abogada experta en indemnizaciones

Cuando el despido no está justificado ante la ley estamos ante un despido improcedente. 

La definición del despido improcedente se refiere a los casos en los que, en la decisión del empleador de finalizar la relación contractual que tiene con el trabajador: 

• se incumplen las formalidades necesarias para ello 
• y/o no se acredita el incumplimiento por parte del trabajador que alega el empresario en la carta de despido.

Los casos típicos, entre otros muchos, pueden ser: 

• cuando la indemnización que te ofrezcan sea inferior a la correcta, porque no se haya tenido en cuenta el salario bruto real, toda tu antigüedad, no sea correcta tu categoría profesional o porque te estén aplicando un convenio erróneo.
• cuando las causas alegadas para el despido sean falsas, insuficientes o no resulten probadas. 
• cuando  hayan violado tus derechos fundamentales en el despido. 
• cuando finaliza un contrato temporal en fraude de ley. 
• cuando haya una cesión ilegal de trabajadores, etc.  

No debe confundirse la improcedencia del despido con la tipología del mismo, que lo vincula al motivo que lo ha originado (despidos disciplinarios, por causas objetivas o colectivos, o nulos). 

Todos los tipos de despido son susceptibles de ser declarados improcedentes con independencia del motivo que los ha causado, una calificación que siempre se producirá con la intervención de un juez.

Una vez se haya hecho efectivo el despido, te recomiendo que te pongas en manos de LAURA PÁEZ PÉREZ  abogado laboralista experto en Derecho Laboral y de la Seguridad Social,  que te indique los distintos pasos que debes dar ante esta situación. 

Será necesario iniciar las acciones legales oportunas, para ello tienes un plazo de 20 días hábiles (no se cuentan ni sábados, ni domingos, ni festivos, ni el 24 ni 31 de diciembre).

En primer lugar se debe presentar una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, tras la que empresa y trabajador serán citados para intentar llegar a un acuerdo. En caso de que no sea posible, el trabajador debe presentar la oportuna demanda en vía judicial.

DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario es la decisión de finalizar la relación laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y éste es específicamente grave y culpable.

Las causas que generan un despido disciplinario quedan recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

• En caso de ausentismo laboral, faltas de asistencia o puntualidad de manera repetida e injustificada.
• Indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral de modo reiterado.
• Ofensas de carácter verbal o físico al empresario, compañeros o familiares de ambos.
• Abuso de confianza o transgresión de la “buena fe contractual”.
• Disminución del rendimiento normal o pactado, de modo continuado y voluntario.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, que repercutan negativamente al trabajo.
• Acoso al empresario o compañeros por razón de raza, etnia, religión o convicciones; discapacidad, edad u orientación sexual así como acoso sexual al empresario o los trabajadores.

DESPIDO OBJETIVO

Este despido se fundamenta en causas objetivas generalmente imputadas a la propia empresa. Dichas causas pueden ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción:

• Causas económicas: la empresa fundamenta el despido en su imposibilidad financiera para hacer frente al salario de uno o más trabajadores, ya sea por una disminución de sus ventas e ingresos, la incursión en constantes pérdidas o porque entre en quiebra.

• Causas técnicas: se refieren, por ejemplo, a la actualización tecnológica de la empresa incorporando maquinaria e instrumentos cuya manipulación no es posible por el empleado o los empleados que se pretenden despedir. Hay que mencionar que antes de recurrir a un proceso de despido objetivo basado en causas técnicas, la empresa debe ofrecer a los empleados un curso de capacitación para actualizar sus habilidades y conocimientos en la tecnología incorporada, siempre que sea posible.

• Causas organizativas: similar a lo anterior, en este caso se implementan cambios en los sistemas y métodos de trabajo (no en las tecnologías e instrumentos) a los cuales el trabajador no puede o no quiere hacer frente. Por ejemplo, al modificar un proceso productivo con métodos desconocidos para el personal o para el operario actual.

• Causas productivas: bajo esta justificación, el despido objetivo se lleva a cabo considerando los cambios en la demanda de un determinado producto o servicio por parte de los consumidores. Es decir, que, si una empresa tiene una oferta de cinco productos pero uno de ellos presenta problemas para posicionarse en el mercado, entonces será necesario disminuir su producción, lo que supone reducir el personal a cargo de dicho producto en particular.

En cualquiera de estos casos, la empresa está obligada a realizar un preaviso de despido con un plazo mínimo de quince días naturales desde el momento en el que se comunica la noticia al empleado hasta la finalización de la relación laboral. También se debe asumir la indemnización correspondiente para este tipo de despido, de 20 días de salario por año de servicio.

DESPIDO COLECTIVO

Según lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, cuando una empresa, ya sea por motivos objetivos o disciplinarios, necesita despedir a varios empleados de manera simultánea, estaremos ante un caso de despido colectivo o ERE. Es necesario no confundir este concepto con los ERTE, pues estos últimos son una suspensión temporal del trabajo, no implican un despido.

Para ser más exactos, la cantidad de trabajadores que se necesita despedir para entrar en esta categoría es de al menos 10 para el caso de empresas con una plantilla que no supere los 100 empleados; del 10 % para las que tengan entre 100 y 300 trabajadores; y del 30 % para las compañías con más de 300 empleados.

En estos casos, se deberá tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) en el que intervendrá la autoridad laboral y el empresario deberá abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, en el que vendrá obligado a negociar con estos de buena fe a fin de llegar a un acuerdo.

DESPIDO NULO 

Por tanto, un despido es considerado nulo cuando atenta con los derechos fundamentales. No es posible despedir a un trabajador por su raza, su sexo, su religión o su opinión, ni por ninguna otra condición personal.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, un despido es nulo cuando es motivado por discriminaciones prohibidas expresamente en la Constitución o las leyes, o se produce por violación de derechos fundamentales y libertades púbicas del trabajador.

Será considerado nulo en los siguientes casos:

• Durante los períodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, mientras transcurre el embarazo, durante la lactancia, por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento.
• En trabajadoras víctimas de violencia de género y debido al ejercicio de los derechos de reducción, a la reordenación de su tiempo de trabajo o de su movilidad geográfica. Igualmente, al cambio de su centro de trabajo o a la suspensión de la relación laboral.
• En trabajadoras víctimas de violencia de género debido al ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva, o a los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• Cuando se trate de trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta 3 años.
• En los trabajadores que después de haberse reintegrado al trabajo, al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• En trabajadoras que se encuentran cumpliendo una reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que cumpla los 12 años.
• Trabajadores que hayan reclamado sus derechos y sean despedidos por ello. Es lo que se conoce como garantía de indemnidad. Por ejemplo, se declara nulo el despido de un trabajador por sus testimonios en el proceso de otro trabajador contra la empresa, o por interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo.

La principal consecuencia de la calificación de un despido como nulo es la readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, junto al pago de los salarios sin percibir desde su despido, los llamados salarios de tramitación.

La ley exige que el cese sea comunicado por escrito, mediante carta de despido. 

Si se trata de un despido objetivo, deben notificarse al menos, 15 días antes de la fecha a partir de la cual dicho despido será efectivo. 

En el supuesto de despido disciplinario, no es necesario preaviso alguno.

Si el despido es disciplinario procedente, no tienes derecho a indemnización.

Si es despido objetivo procedente, tienes derecho a 20 días de salario bruto por año de servicio. 

Si el despido es improcedente, tienes derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, pero con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, hay una excepción donde se cobra más: 45 días por año trabajado, siendo el tope aquí 42 mensualidades. Este segundo cómputo se aplica solamente a contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012. Y únicamente para el tiempo trabajado antes de esa fecha. Los meses -o años-  transcurridos después del 12 de febrero de 2012 se abonarán a razón de 33 días por año. Independientemente de que el contrato laboral se hubiera firmado con anterioridad.

Para calcular una indemnización por despido improcedente lo esencial es conocer el salario diario, que se halla dividiendo entre 30 y la base de cotización del mes anterior; y posteriormente, se multiplica por 33 días o 45 días dependiendo del caso, con los topes expuestos.

Por despido nulo, no hay indemnización, pero sí que hay readmisión obligatoria cobrando los salarios de tramitación, que en muchas ocasiones será una cantidad superior a la propia indemnización del despido improcedente.